自分改造ブログ

本に書いていることの0.2%だけ実践して成長しよう

ワークライフバランス視点を取り入れて、残業せずに6時に帰るチーム術!

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ちょっと古い本ですが、最近は早朝仕事や、残業削減など新聞などでもよく見かけるようになりました。
ちょっと読み返してみました。

 

著者は、「ワークライフバランス・コンサルタント」として、人事面を中心とした企業の組織変革のお手伝いをしている方。よく雑誌や新聞でも見かけることがありますね。

 

著者が仕事の上でヒアリングを行うと、マネジャーから、「『残業を減らせ』と言われても、仕事の量は増えるばかりで・・・」

「やる気のないメンバーがチームの足を引っ張るんですよ・・・」「『自分がやるしかない』と思ってやってきましたが、もう限界。いつ倒れるか・・・」

経営層からは目標の達成を求められ、人事部からはあれこれ指示され、部下は思うように動かず、あちこちでサンドイッチ状態になって疲弊していくマネジャーの現状は切実に見えるそうです。

では、そうしたマネジャーは、今、何をするべきか?

 

■著者いわく、従来からある、チーム・マネジメント(チーム運営の考え方と手法)の概念に「ワークライフバランス」という視点を取り入れることが、重要!

 

この本では、この「ワークライフバランス視点を入れたチーム・マネジメント」の考え方、それを実践していくためのツールをご紹介。

この考え方とツールが、すなわち「チーム術」です。
「チーム術」と使うことによって、部下が自分で考えて動くようになり、チームの仕事がうまく回り、マネジャー自身の仕事がぐっとラクになるのです。
別の言い方をすれば、メンバーがお互い助け合うことで、チームの時間生産性が飛躍的に上がり、結果として、「メンバー全員が、毎日残業なしで6時に帰っても、きちんと成果が上がり続ける」そんな組織の自動生産性アップ術をご提案することです。


■著者の会社はベンチャーなのに活気と無縁のオフィス?

メンバーのほとんどは営業やコンサルティングで駆け回っており、日によっては在宅勤務をしている場合もあります。
したがって、社員全員が顔を合わせるのは定例会議のときくらいです。
売上目標を貼った紙や飛び交う電話の声もなく、ベンチャーらしい活気とは無縁の光景です。

在宅という仕事方法は大企業になればなるほどなかなかないように思います。
最近ITのベンチャーなどでは聞くことがあります。逆に大手ほどこういう考え方や仕事スタイルは浸透しにくいように感じます。

社内のコミュニケーションは、メールが中心です。
メーリングリストやメールの同報・転送機能を活用して、担当業務やチームごとに、社外とのやりとりまでを含めた、すべてのメールを共有しています。
中途で入社したメンバーは、この「メールを共有する」というルールに対して、最初は強く反発します。
「お客様との細かいやりとりまで全部見せないといけないなんて」という、彼ら、彼女らの言い分もわかるので、私も最初から強制したりはしません。

 

→ 誰しも細かな打ち合わせ内容を開示することは精神的に難しいと思います。正直私は一定量以上がいやだなと思います。実際、そういう空気があると、私の会社でもあれこれいちゃもんつけてやらない人間が多そうです。(もちろん人によります。)

 

日常の仕事の中に、「情報を共有すると自分が得をする」と感じさせるしくみを用意しているので、最初は反発していたメンバーも、次第にメール共有や情報共有に対する抵抗がなくなっていきます。

 

→ やはり情報共有による自分の得 この仕組みがないとこういうただ開示するというのは浸透しないと思う。こういう考え方・やり方がノウハウだと思う。

 

こうして日常的な情報共有が進むと、会議の数が減り、さらに内容も効率的になります。
皆が同じ情報を共有しているので、重要な論点にすぐ入ることができるためです。
ムダな会議がなくなったことで、在宅勤務もしやすくなりました。

 

→ 仕組みをつくらないとただ残業減らすぞでは、なんの効果も説得力もないですね。
  そういう意味でまず個人が得する仕組みの上で、共有し会議等の余計な時間削減をしていくことに仕組みを感じます。

 

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■全員6時で「強制退社」

 

著者の会社は、毎日が「残業禁止」です。
「残業は評価面でもマイナス」
このルール、最初はメンバーからの猛反発を受けたそうです。

 

→ これほんとそうなります。まじめな人ほどそういいます。素直に受ける人間ほどいい加減です。そういう意味では反発があるほうがいいと思います。問題はこれをどう解決するか?先ほどの情報共有(させるだけでなく個人が得する仕組み)から会議の削減。在宅勤務の活用。さらに・・・ですね。

 

■「今の利益で採用できる人数は決まっているし、仕事の量は減らない。この人数で、これだけの仕事をして、どうやったら6時に帰れるのか。それができる『しくみ』を皆と一緒につくることが、あなたの仕事だよ。

 

そう言い続けていると、不満を言ってきたメンバーも、次第に自分で考え、工夫し、メンバー同士で知恵を出し合うようになりました。

そして、そうしていくうちに、「仕事が突然うまく回るようになりました!」と口を揃えて言うようになったのです。

 

→ 一定の強制力は必要なのかもしれません。その上で個人個人に考えさせるということがいるのだろうと思います。

 

残業を禁止すると、「メンバーがどんどん自分で学びはじめる」という効果もありました。
特にスキルが未熟な若手メンバーほど、よく学ぶようになります。
こうした若手は、それまでスキルの未熟さや知識のなさを、残業や休日出勤という「時間」でカバーしていました。
しかし、全員が残業禁止となると、こうした人は「なぜ自分は時間内で仕事が終わらないのだろう」と考えはじめます。
そこではじめて、自分の知識・スキル不足や業務の標準化不足に気付き、仕事のマニュアル化に取り組んだり、定時後に自己研鑽をしたりするようになるのです。

 

→ この自発性が出てくればよいですね。こういうのがないから余計な時間がかかっていることに早く気づくべきだと思います。

 

■「自分しかできない」を徹底排除
 

限られた時間の中で仕事をうまく回すためには、「その人でなければできない仕事」を、どんどん減らしていくことも大切です。
誰しも「他人には真似できない自分だけのノウハウ・スキル」を身に付けたいと考えます。それが自分の価値を高める、と思うからです。
スキルを身に付けること自体はよいことですが、それを自分一人で抱え込んでしまうと問題が発生します。
チーム単位で見れば、仕事が属人化するほどにリスクは高まります。
その人が休んだり、退職してしまったりすれば、業務のパフォーマンスは一気に下がります。

「仕事をあまりマニュアル化すると、『やりがい』がなくなるのでは」と思われる人もいるかもしれません。
でも、それは逆なのです。
基本的な業務をマニュアル化すると時間の余裕ができるので、応用的な業務をメンバーに任せることができます。
「企画書のフォーマットを整える」などの基本的なことに時間を取られなければ、企画の内容そのものを精査することができる、というわけです。

 

→ やりがいは重要。でも自分しかできないがやりがいではない!
  そのとおり。定型業務化できるものはマニュアル化。とにかく、先に進もう!

 

まさに、今だからこそ、読むべき時代にのっとった本だと思います。
ここで紹介したのはごく一部です。
あとは本書を読んでいろいろな気づきを得てください。

 

なぜ、あの部門は「残業なし」で「好成績」なのか? 6時に帰る チーム術

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6時に帰る チーム術

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